人才評價是人才隊伍建設的指揮棒。今年的政府工作報告提出，“深化人才分類評價改革和科教界‘帽子’治理，建立以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的人才評價體系，鼓勵各類人才潛心鉆研、厚積薄發?！苯陙?，有關部門和各地區深化職稱制度改革，分類推進人才評價制度改革，深化項目評審、人才評價、學科評估、機構評估改革，開展“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項清理，優化整合部委和地方人才計劃，在創新人才評價制度方面積極探索，取得了階段性成效。

同時也應清醒看到，與推進中國式現代化、經濟社會高質量發展的需求相比，我國人才評價制度還存在著一些突出問題，特別是在科研、人才與學科評價中，“唯論文”“唯獎項”“唯帽子”現象普遍，成為主要評價指標；部分高校和科研院所在人才引進、評價考核等管理過程中，更是把“帽子”作為重要指標，并且與薪酬待遇、資源配置、職務晉升、住房分配等高度關聯。同時，分類評價機制尚未完全建立，不少高校和科研機構的人才評價標準簡單劃一，片面追求量化指標，論文數量、項目及獲獎層級、帽子等與個人名利、學科評估、機構排名等緊密掛鉤。這些問題在相當程度上導致了學術浮躁化、功利主義、科研倫理問題等系統性危害，嚴重侵蝕了潛心科研、創新唯實的學術生態。

為深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，加快建設國家高水平人才高地，強化國家戰略科技力量，亟須深化改革與創新完善我國科研和人才評價制度，破除科教界“唯帽子”難題，以有效激發廣大科教人員的內在活力和創造力。

建立以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的人才評價體系。要注重考察各類人才的專業性、創新成果、履職實績與實際貢獻等，把解決國家重大戰略需求、助力區域經濟社會發展的實際貢獻作為評價的核心標準。要激勵各類科教人員將服務國家高質量發展、攻克區域發展中的關鍵問題作為自身使命和重要職責，特別是引導中青年科教人員將關注點、工作重心從“發論文”“數篇數”“追帽子”轉向更加注重“干實事”“出實績”“做貢獻”上，有效激發科教隊伍的活力與創造力，為各類人才潛心鉆研營造良好學術生態環境，促進科研活動的實質性產出與效能提升。

深化人才分類評價改革。要分類構建符合科研活動特點、體現人才成長規律的評價指標體系。按照文理工農醫等各不同學科，依據不同崗位、不同領域人才特點和職責，考慮其承擔國家重大任務、基礎研究、理論研究、應用研究等方面貢獻，建立科學合理、各有側重、適用于不同類型科研人才的特色化成果分類認證與核心評價指標。要科學設立不同類型人才的多元評價主體，創新評價方式。建立以同行評價為基礎的業內評價機制,并注重引入市場評價、社會效果評價?；A研究人才以同行學術評價為主，并加強國際同行評價；應用、工程、技術類研究人才可由專家、用戶與市場等相關第三方評價；社會科學類人才評價重在同行專家評價和社會影響。要遵循不同類型科研規律和人才成長發展規律，科學合理分類設置不同的評價考核周期與評價程序，鼓勵支持持續研究和中長期積累。

深化人才管理和使用制度改革。要進一步賦予、落實用人單位自主權。尊重并充分發揮用人單位主導作用，支持用人單位結合自身功能定位和發展方向評價人才，促進人才評價與培養、使用、激勵等相銜接。合理界定和下放人才評價權限，推動具備條件的高校、科研院所、新型研發機構及其他人才智力密集單位自主開展評價聘用工作。要破除人才評價行政化、“官本位”傾向，充分發揮學術委員會等作用。對開展自主評價的單位，同級或上級行政管理部門不再進行資格審批，通過完善信用機制、第三方評估、檢查抽查等方式加強事中事后監管。要深化科教界“帽子”治理，持續開展專項整治。有效遏制“一帽走天下”現象，鞏固深化部委和地方人才計劃優化整合工作成效，健全人才計劃備案管理制度。要建立人才評價、學科評估、機構評價等自查自糾機制，清理各類考核評估條件中涉及“四唯”及與人才稱號、學術頭銜直接掛鉤的規定，強化風清氣正的評價環境。

建立與人才創新能力、質量、實效、貢獻相匹配的待遇保障制度體系。要深化改革并有效落實以人才創新能力、質效與貢獻為導向的待遇、資源等分配政策。相關部門和用人單位均應杜絕將“帽子”與各項利益簡單掛鉤，從對少數“帽子”人才的過度關注，轉向對廣大科研人員薪酬待遇、激勵制度的關注，將創新能力、工作績效和實際貢獻作為科研人員薪酬、資源分配的核心準則，也讓各種人才稱號回歸應有的學術價值和榮譽獎勵價值。要加大力度，創新完善薪酬制度，用年薪制、結構工資制、協議工資制等分配機制激勵各層次、各類人才，并加大對各類科研人員、技能人才和成果轉化的激勵力度，健全崗位績效考核與獎勵津貼制度，全面提高各類科教人才待遇保障水平。加快建設國家各類戰略人才力量，加強拔尖創新人才、重點領域急需緊缺人才、高技能人才培養，大力支持、大膽使用青年科技人才，全面提高各類人才隊伍質量。

（作者：龐麗娟，系全國人大常委會委員、北京師范大學教育學部教授）